Moskau/Rolling Meadows (pte004/19.08.2016/06:15) - Es gibt zu wenige IT-Fachkräfte, die mit Cyber-Attacken richtig umgehen können, so ein Bericht von Kaspersky Lab http://kaspersky.com . Das resultiert darin, dass Firmen, die Probleme haben, IT-Experten an Land zu ziehen, für die Datenrettung nach Attacken drei Mal so viel bezahlen müssen wie Mitbewerber, die ihre eigenen Fachkräfte im Haus haben. Und wie es aussieht, wird das Problem noch länger bestehen: Zu wenige Sicherheitsexperten werden ausgebildet.

Steigende Anforderungen

"Man kann die Internetsicherheit nicht komplett auslagern, aber man kann auch keinen komplett nachhaltigen Plan entwickeln, um die Internetsicherheit im Haus zu haben", meint Christos Dimitriadis, der internationale Präsident vom Berufsverband ISACA http://isaca.org . "Wir rechnen damit, eine Kombination aus Fähigkeiten von hausinternen und externen Mitarbeitern zu sehen, wobei wir auch mit der Verwendung von Cloud-basierten Diensten rechnen", erwähnt er gegenüber "Computer Weekly".

Die Verbesserung der Expertise von IT-Spezialisten zählt zwar zu den drei Hauptgründen von Unternehmen, um in die IT-Sicherheit zu investieren - es fehlen aber qualifizierte Arbeitskräfte. Die Forschung von ISACA zeigt, dass dieses Jahr 90 Prozent der Unternehmen, die nach Internetsicherheitsexperten suchen, Probleme hatten, passende Bewerber zu finden. Nur ein Bewerber von 40 erfüllt laut Kaspersky Lab die Anforderungen für eine Expertenposition.

Allround-Praktiker gesucht

"Während es eine Nachfrage nach hochqualifizierten Allround-Praktikern gibt, investieren relativ wenige Firmen in Erfolgsmethoden, die erfordern, dass Fähigkeiten entwickelt werden, Risiken zu identifizieren, sich gegen Bedrohungen durch Sicherheitskontrollen zu schützen und Attacken zu identifizieren, darauf zu reagieren und die Daten wieder zurückzugewinnen", unterstreicht Dimitriadis. Auch Bildungsanstalten müssten ihre Kurse überarbeiten, um den immer höher werdenden Ansprüchen gerecht zu werden, fordert der Branchenkenner.

Sydney (pte005/22.04.2016/06:15) - Ältere Arbeitnehmer werden zu Unrecht diskriminiert, nicht mehr innovativ zu sein. Das Gegenteil ist der Fall, wie eine an der University of Sydney Business School http://sydney.edu.au/business durchgeführte Studie zeigt: Unternehmen, in denen das Alter der Arbeitskräfte egal ist, sind viel innovativer als die Konkurrenz.

"Unrichtige Wahrnehmungen"

"Wir haben diese falsche Idee, dass nur junge Menschen Innovationen einbringen können. Unsere Forschungsarbeit zeigt, dass das einen sehr großen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit in Organisationen hat", erklärt Forscherin Leanne Cutcher. "Während es starke Hinweise darauf gibt, dass ältere Menschen Teil einer nachhaltigen Lösung für Arbeitsmarktprobleme sind, existieren immer noch unrichtige Wahrnehmungen der Babyboomer-Generation, die den Wert von Arbeitnehmern über 50 mindern."

Unter den besonders innovativen Unternehmen befindet sich laut der Forscherin Siemens Healthcare http://healthcare.siemens.com . "Für mich persönlich ist es nicht wichtig, ob sich eine Person in ihren 20ern oder in ihren 60ern befindet - ich suche einfach nach den besten Köpfen mit der besten Einstellung", erklärt Geschäftsführer Michael Shaw.

Ideen stets freien Lauf geben

Cutcher spricht in Bezug auf Altersdiskriminierung von einer selbsterfüllenden Prophezeiung. Wenn Babyboomern nachgesagt wird, sie seien zu alt, um innovativ zu sein, und jungen Menschen, dass sie zu jung dafür sind, werden sie ihre Ideen auch nicht äußern. "Man repliziert dieselben Ideen, wenn man Menschen entweder als zu alt oder als zu jung für eine Rolle einstuft. Wo das passiert, wird der Wissensaustausch erstickt", warnt Cutcher.

Traditionelle Methoden out

"Das HackerRank-Team hat eine Mission: Wir wollen die Art und Weise, wie Unternehmen talentierte Programmierer entdecken und bewerten, revolutionieren", heißt es auf der Website des Anbieters aus Palo Alto. Die Idee dazu wurde bereits 2008 von Vivek Ravisankar und Hari Karunanidhi geboren, zwei Software-Ingenieuren, die zu der Zeit bei Amazon und IBM arbeiteten und schnell merkten, dass sie viel zu viel Arbeitszeit mit dem Interviewen von Bewerbern verlieren. Doch auch nach intensiven Gesprächen war es ihnen nicht möglich, mithilfe traditioneller Recruiting-Methoden die größten Talente zu erkennen, so die Gründer.

Um wieder mehr Zeit und Energie für die Entwicklung innovativer Produkte zu haben, beschlossen die beiden, eine neue Methode auszuarbeiten, wie sich Software-Ingenieure basierend auf ihren individuellen Programmier-Skills schneller und einfacher bewerten lassen. "Zusammen haben wir eine Reihe automatischer Codier-Challenges entwickelt, die nicht nur helfen, tausende Recruiting-Stunden einzusparen, sondern auch die Leistungsgesellschaft fördern", erklären Ravisankar und Karunanidhi die Vorteile ihres neuen Ansatzes.

Bereits 40 Firmen vertreten

Dass die Idee gut anzukommen scheint, zeigt das stetig wachsende Kundenportfolio der kalifornischen Website. Rund 40 Firmen suchen eigenen Angaben zufolge bereits über HackerRank Jobs nach neuen Programmier-Talenten - darunter etwa der Fahrdienst-Vermittler Uber, die Software-Schmiede Atlassian oder der Virtualisierungs-Spezialist VMware.

Wie HackerRank-CEO Vivek Ravisankar gegenüber "TechCrunch" verrät, verlangt das Unternehmen derzeit keinerlei Gebühr für das Einstellen von Jobangeboten auf der Webseite. Das soll sich aber in Zukunft ändern. Dann sollen potenzielle neue Arbeitgeber hierfür auch zur Kasse gebeten werden. Der Betrag soll sich dabei nach der Anzahl der qualifizierten Bewerber richten, die sie über den Service vermittelt bekommen, erklärt Ravisankar abschließend.

So wurden Beiträge aus aller Welt anonym analysiert um zu ermitteln wie häufig ein Thema aufgegriffen wurde.

Die Top 10 (Weltweit):

1. Präsidentschaftswahlen in den USA

2. Terroranschläge in Paris vom 13. November

3. Bürgerkrieg in Syrien und Flüchtlingskriese

4. Erdbeben in Nepal

5. Schuldenkriese in Griechenland

6. Gleichstellung der gleichgeschlechtlichen Ehe

7. Kampf gegen ISIS

8. Angriff auf Charlie Hebdo

9. Proteste in Baltimore

10. Amoklauf in Charleston und die Flaggen-Diskussion

Weitere Top-10-Listen und Statistiken finden Sie auf der offiziellen Webseite.

Zur offiziellen Webseite: Offizielle Webseite

845 britische Schülern analysiert

Theoretisch kann Fernsehen über das Zeitgeschehen informieren und dank Dokumentationen bilden, während das Internet im Informationszeitalter unverzichtbar für den Wissenserwerb scheint. Die Praxis allerdings sieht anders aus, wie die aktuelle Studie an 845 britischen Schülern zeigt. Denn diese haben beim GCSE umso schlechter abgeschnitten, je mehr Zeit sie vor Bildschirmen verbrachten. Wer mit 14,5 Jahren eine Stunde mehr moderne Medien konsumiert hat, kam der Cambridge-Studie zufolge dann mit 16 bei der Prüfung auf 9,3 Punkte weniger. Das entspricht zwei Notengraden in einem oder je einem Notengrad in zwei Fächern.

Während Fernsehen und Internet offenbar tatsächlich eher zur Verdummung der Bevölkerung beitragen, hat ein gutes Buch den gegenteiligen Effekt. Für jene Schüler, die mehr Zeit mit Hausaufgaben oder auch Lesen zum Vergnügen verbracht haben, gab es beim GCSE deutlich bessere Noten. Eine Stunde mehr dieser sinnvollen Beschäftigung entspricht der Studie zufolge gleich 23,1 Punkten bei der Prüfung. Allerdings galt das in der Studie nur, wenn diese Aktivitäten maximal vier Stunden täglich beanspruchten. Das liegt den Forschern zufolge wohl daran, dass nur sehr schwache Schüler noch mehr Zeit in Hausaufgaben investieren müssen, davon aber nicht wirklich etwas haben.

Sport statt Sitzen vor der Glotze

"Wir gehen davon aus, dass Programme zur Reduktion von Bildschirm-Zeiten wichtige Vorteile für Prüfungsnoten von Teenagern haben könnten und auch für ihre Gesundheit", meint daher Esther van Sluijs, Expertin für Verhaltensepidemiologie in Cambridge. Denn im Gegensatz zum Herumsitzen vor der Glotze oder dem PC hat physische Betätigung der Cambridge-Studie zufolge keinen Einfluss auf die schulische Leistung. Gesunder Sport wäre also ein viel sinnvollerer Ausgleich zum Lernen als Fernsehen oder Computerspielen.

Zu meinen Hauptaufgaben gehört das Organisieren sämtlicher Hochschulauftritte der Bundesverwaltung. So habe ich dieses Jahr die Bundesverwaltung an rund 30 Hochschulmessen und Präsentationen an Universitäten in der ganzen Schweiz repräsentiert. Dabei organisiere ich die gesamte Infrastruktur unseres Standes, erstelle Verträge mit den Veranstaltern, koordiniere die dazugehörigen Publikationen und die Zusammenarbeit mit den sechs anderen Departementen. An den Messen stehe ich potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten für Fragen zum Berufseinstieg bei der Bundesverwaltung zur Verfügung. Ganzjährig bin ich zudem erste Ansprechperson für die genannte Zielgruppe, von welcher die Bundesverwaltung pro Jahr rund 400 bis 500 rekrutiert. Somit bereitete ich eine jährlich stattfindende Tagung für alle aktuellen Hochschulpraktikantinnen und Hochschulpraktikanten vor und gestaltete diese mit interessanten Inhalten zu den Karriereperspektiven nach dem Hochschulpraktikum. Das Bewirtschaften und Weiterentwickeln sämtlicher Kommunikationsmittel und -kanäle für das Hochschulsegment, das Analysieren von Grundlagendaten sowie Trends zum internen und externen Arbeitsmarkt (Marktmonitoring) runden diese überaus vielseitige und spannende Tätigkeit ab. Zusätzlich bin ich Teil des Social Media Teams der Bundesverwaltung, welches aus einer Zusammenarbeit des Personalmarketings und der Kommunikationsabteilung hervorging.

Angestellt bin ich im Ressort Personalmarketing und Diversity Management im Eidgenössischen Personalamt (EPA), welches dem Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD) zugehört. Für das Hochschulmarketing sind drei Personen zuständig. Ein ziemlich kleines aber junges und dynamisches Team, wenn man bedenkt, dass wir für rund 37‘000 Angestellte zuständig sind. Die Bundesverwaltung fördert die Diversität wie z. B. die Mehrsprachigkeit, die Chancengleichheit sowie die Gleichstellung zwischen Frau und Mann; unser Ressort ist sehr durchmischt und beschäftigt Frauen und Männer aus allen drei Sprachregionen der Schweiz mit den unterschiedlichsten Hintergründen. So ist es gut möglich, dass während der Kaffeepause in Deutsch, Französisch oder Italienisch kommuniziert wird. Gerade diese Durchmischung der Sprachen und Persönlichkeiten gefällt mir. Sicherlich auch, weil ich selber Anglistik und Germanistik studiert habe und mich für Sprachen und Interdisziplinarität allgemein interessiere.

Während meinem Studium war ich Teilzeit als Sales Agent bei einer Fluggesellschaft und als Stellvertretungslehrperson an diversen Schulen tätig. Den Bezug zur Beratung, Kommunikation und Öffentlichkeit hatte ich also bereits. Sicherlich auch deshalb sprach mich das Stelleninserat für dieses Praktikum auf Anhieb an; Voraussetzung war ein universitärer Master in Betriebswirtschaft, Sozial- oder Geisteswissenschaften, Kenntnisse aller drei Landessprachen sowie eine gute Schreibe. Das von mir mitgebrachte Gesamtpaket passte. Darüber hinaus hatte ich nur Gutes über die On-the-job-Ausbildung bei der Bundesverwaltung gehört; diese sind das Rekrutierungsinstrument denn rund 35% erhalten direkt danach eine Festanstellung. Was mich täglich motiviert ist, dass ich mich für die Schweiz engagieren kann und dabei herausfordernde Aufgaben mit viel Eigenverantwortung und Gestaltungsfreiraum übernehmen kann. Meine Praktikumsverantwortliche ist vor vier Jahren selber mit meiner Stelle ins Unternehmen eingestiegen und ist heute stellvertretende Leiterin des Ressorts.

Den idealen Berufseinstieg nach dem Abschluss des Studiums zu finden ist nicht leicht; oft scheitert es an der fehlenden, mehrjährigen Berufserfahrung im Bereich. Ihre Eignung für eine Stelle fängt aber viel früher an; studieren Sie was Ihnen auch gefällt und Ihren persönlichen Fähigkeiten sowie Interessen entspricht und sammeln Sie neben dem Studium Berufserfahrung wo immer möglich um neue Kompetenzen zu gewinnen. Achten Sie penibel auf ein genaues, zielorientiertes und aussagekräftiges Bewerbungsdossier; sind Sie einmal zum Gespräch eingeladen können Sie ihre Begeisterung und Motivation für die betreffende Stelle erst richtig zum Ausdruck bringen. Und bleiben Sie flexibel sowie anpassungsfähig.

Über mich:

Mit einem Masterabschluss der Universität Basel in Anglistik und Germanistik absolviere ich ein einjähriges Hochschulpraktikum beim Eidgenössischen Personalamt (EPA) im Ressort Personalmarketing und Diversity Management in Bern. Während meinem Studium war ich unter anderem als Sales Agent bei der Fluggesellschaft SWISS sowie als Stellvertretungslehrperson beim Kanton Basel-Stadt tätig.

Über die Bundesverwaltung:

Die Bundesverwaltung ist die grösste öffentlcihe Verwaltung der Schweiz. Rund 37’000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in den sieben Departementen und der Bundeskanzlei tätig. Die Budnesverwaltung pflegt zwischenstaatliche Beziehungen, schafft gute Rahmenbedingungen für Gesellschaft und Wirtschaft, stellt Infrastrukturen bereit und sorgt für die Sicherheit von Staat, Bürgerinnen und Bürgern. Das Ressort Personalmarketing und Diversity Management sorgt unter anderem durch Personalgewinnung dafür, dass der jährlichen Bedarfs an Absolventinnen und Absolventen aller Fachrichtungen gedeckt ist.

Wer vor Weiterbildungsentscheiden steht, sieht sich mit einem ausgesprochen unübersichtlichen Dschungel konfrontiert. Laufend schiessen neue Bildungsgänge aus dem Boden, der Titelwirrwarr ist gross und es ist nicht alles Gold, was im Weiterbildungsmarketing so glänzend daherkommt. Von Überblick kann schon lange keine Rede mehr sein und man läuft Gefahr, vor lauter Bäumen den Wald nicht mehr zu sehen. Dagegen hilft schon die Orientierung an wenigen Grundüberlegungen. Bildungsinvestitionen sollen rentieren. Wert kann dabei nur entwickeln, was die Praxis auch tatsächlich nachfragt: für Arbeitnehmer/innen, die ihre beruflichen Kompetenzen festigen oder den Grundstein für ihren nächsten Laufbahnschritt legen möchten genauso wie für Unternehmen, die ihre Position am Markt auch über Weiterbildungsmassnahmen stärken wollen.

Sichere Werte gefragt.
Verlässlich sind dabei eidgenössisch anerkannte Abschlüsse, vor allem die geschützten Titel der Höheren Berufsbildung: Fachausweise (Berufsprüfung) und Diplome (Höhere Fachprüfung und Höhere Fachschule). Ihre Qualifikationen werden direkt von den Verbänden und Branchenorganisationen definiert und auf die aktuellen Anforderungen im Arbeitsmarkt hin ausgerichtet. Wer diesen Weg wählt, ist beruflich am Puls der Zeit und kann sich darauf verlassen, dass die Abschlüsse in der Branche verstanden werden. Die Hochschultitel nach dem Bologna-System (Bachelor, Master) sind sowohl eidg. wie auch international anerkannt, doch schon bei der Weiterbildung beginnt auch an Universitäten und Fachhochschulen eine gewisse Unübersichtlichkeit: Offizielle Anerkennung und Titelschutz bestehen nur für die Weiterbildungs-Master (MAS) und nur in der Schweiz. Zertifikate und Diplome (CAS, DAS) unterliegen keinem eidg. Reglement. Daneben existiert eine Vielzahl an Abschlüssen ohne offizielle Anerkennung. Sie machen die Weiterbildungslandschaft erst zum Dschungel. Hier gilt es genau hinzuschauen, welchen Rückhalt sie in der Wirtschaft geniessen.

«Alle Titel tönen gut, aber ...».
Viele Weiterbildungen werden direkt von Verbänden oder Branchenorganisationen getragen, z.B. Sachbearbeiter oder Zertifikatslehrgänge. Die Wirtschaft definiert somit ihre Anforderungen selbst. Die Qualifikationen verbandsgetragener Weiterbildungen werden darum in der Praxis verstanden – ein entscheidender Vorteil, auch ohne staatliche Anerkennung. Rein schulischen Abschlüssen dagegen fehlt diese institutionalisierte Abstützung in der Praxis. Hauseigene Titel klingen zwar oft überzeugend. Nur nützt das wenig, wenn das Qualifikationsprofil unscharf und der Titel auf dem Markt unbekannt ist – beides durchaus Gründe, warum aus einer Weiterbildungsinvestition Enttäuschung statt Rendite resultieren kann. Eine bessere Lesbarkeit und Vergleichbarkeit von Abschlüssen, mehr Transparenz und Durchlässigkeit sind Ziele, die auch bei den derzeit laufenden Vorarbeiten für ein Weiterbildungsgesetz des Bundes verfolgt werden sollen. Eine neue «Bildungs-Regulierung» braucht die berufliche Weiterbildung allerdings nicht. Mehr Transparenz heisst hier nicht weniger, sondern besserer Markt.

Grenzen überwinden …
Vordringlich ist eine breitere Anerkennung der Schweizer Berufsabschlüsse der Höheren Berufsbildung: Die Globalisierung der Wirtschaft bringt auch eine Internationalisierung der Bildungslandschaft mit sich, doch findet diese bislang weitgehend unter Ausblendung der dualen Berufsbildung statt, welche die Schweiz prägt: Bologna ist in aller Munde, der Kopenhagen-Prozess (das «Bologna der Berufsbildung») ist über einen kleinen Expertenkreis hinaus kaum bekannt. Ähnlich ergeht es den Schweizer Berufsabschlüssen selbst: Vor allem die Höhere Berufsbildung steht vor der Herausforderung, sich in der Konkurrenz mit den Hochschulen und im internationalen Umfeld zu behaupten, um nicht unter Wert gelesen zu werden. Wie soll heute ein amerikanischer Manager verstehen, dass z.B. ein eidg. dipl. Experte in Rechnungslegung und Controlling einen Abschluss auf Meister-, sprich Master-Niveau hat? Erste Hürde ist dabei die Landesgrenze: Eine hochwertige betriebliche Berufsbildung wie in der Schweiz existiert nur in wenigen Staaten. Vor allem aber kennt kein anderes Land ein vergleichbares System praxisbasierter höherer Bildung. Weil in den allermeisten Ländern höhere Qualifikationen nur akademisch erworben werden, wird die Qualität der Schweizer Berufsabschlüsse oft verkannt.

… und Übersetzbarkeit schaffen.
Der akademischen Welt sind auch in der Schweiz die Qualitäten der (Höheren) Berufsbildung alles andere als vertraut. Diese zweite, grundsätzlichere Hürde führt darum auch auf dem heimischen Markt zu Benachteiligungen: Gerade in multinationalen Konzernen fällt immer häufiger ein akademisch geprägtes Management die Personalentscheide. Wasnicht den Titel Bachelor oder Master trägt, ist für sie nichts wert. Zur Stärkung von Schweizer Berufsleuten erweist sich darum die «Übersetzungsarbeit» als zentral. Hier zeigt sich nun, dass die Bewertung berufspraktisch erworbener Kompetenzen im Vergleich zu schulischer Bildung in den Kinderschuhen steckt – und bislang zu Ungunsten der Berufsbildung ausfällt. Dieser Schieflage können die laufenden Bestrebungen im Rahmen des «Kopenhagen-Prozesses» entgegenwirken,
alle Bildungsabschlüsse – berufliche wie akademische – in einen einheitlichen Qualifikationsrahmen einzubinden. Dabei muss die Idee im Vordergrund stehen, dass zählt, was jemand kann – und nicht, wo und wie er sich die Kompetenz erworben hat. Dass Titel Leute machen, soll auch für unsere bewährte Berufsbildung Gültigkeit behalten.

Das liebe Geld.
Die beste – auch die anerkannteste – Bildung nützt jedoch nichts, wenn sie nicht nachgefragt wird.
Hier spielen auch die Kosten eine Rolle. Im Gegensatz zur akademischen ist die berufliche Bildung in der Schweiz weitgehend privat finanziert. Qualitativ hochwertige Bildungsgänge sind darum für die Kundschaft kostspielig (umgekehrt heisst teuer aber nicht automatisch gut!). Eine stärkere öffentliche Mitfinanzierung anerkannter Formen der Höheren Berufsbildung drängt sich darum auf – ebenso wie die gezielte Förderung von Menschen am anderen Ende der Bildungsskala: Wer heute nicht richtig lesen und schreiben oder mit dem Computer umgehen kann, hat auf dem Arbeitsmarkt längerfristig kaum noch Chancen. Eine breite Bildungsoffensive bedeutet darum zwingend zweierlei: die Förderung von Grundkompetenzen als vorsorgende Sozialpolitik und die Stärkung hochstehender Weiterbildung als weitsichtige Wirtschaftspolitik.

Was streben «Bologna» und «Kopenhagen» an?
Die Bologna-Reform zielt auf die Verwirklichung eines wettbewerbsfähigen und dynamischen
Hochschul- und Forschungsraums in Europa. Kernpunkte der Reform sind das zweistufige Studiensystem mit Bachelor als Erst- und Master als Zweitabschluss sowie die Einführung des Leistungspunktesystems ECTS für den gesamten Hochschulbereich zur Förderung von Transparenz und Mobilität.

Der Kopenhagen-Prozess ist eine arbeitsmarktorientierte Strategie der EU. Sie soll die Qualität und Attraktivität der Berufsbildung steigern sowie die Mobilität fördern. Diese Ziele werden durch die Vergleichbarkeit, Durchlässigkeit und Transparenz von Qualifikationen angestrebt. Zu den wichtigsten Umsetzungsinstrumenten zählen der Europäische Qualifikationsrahmen (EQF) und das Europäische Leistungspunktesystem für Berufs- und Weiterbildung (ECVET):

> Mit dem ECVET (European Credit system for Vocational Education and Training) wird ein Leistungspunktesystem für die Berufs- und Weiterbildung etabliert. Im Gegensatz zum ECTS misst es den Output von Lernen. Es soll Lernergebnisse messbar machen – egal ob schulisch oder praxisbasiert erworben: Von Interesse ist, was jemand wirklich kann. Die praktische Umsetzung ist noch nicht geklärt und wird derzeit in einzelnen Ländern getestet.

> Der Europäische Qualifikationsrahmen (EQF: European Qualification Framework) dient dem länderübergreifenden Vergleich von nationalen Qualifikationen. Seine acht Niveaus umfassen sämtliche Abschlüsse von Ende Grundschule bis zur höchsten Stufe akademischer oder beruflicher Aus- und Weiterbildung. Dieser Vergleich ermöglicht Lernenden, Arbeitgebern, Behörden und Ausbildungsstätten, Qualifikationen aus anderen Ländern richtig einzuschätzen und mit Qualifikationen aus dem Heimmarkt zu vergleichen. Für die internationale Anerkennung der Schweizer Berufsabschlüsse ist ein solches «Übersetzungssystem» zentral.

Ausführliches Glossar: www.kvschweiz.ch/Bildung/Publikationen

Dieser Beitrag erschien in "Bildungsmarkt Schweiz 2011", einer Sonderpublikation der Zeitschrift ORGANISATOR

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• 100 Franken (Einschreibung zum Aufnahmeverfahren)
 

Standort: Winterthur (100 000 Einwohner)
 

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St.-Georgen-Platz 2, Postfach, 8401 Winterthur
Tel. +41 58 934 68 34
Mail info-master.sml@zhaw.ch
Web www.sml.zhaw.ch/master

Employer Branding
Einer Umfrage von Unicum http://unicum.de und Microsoft unter 1.000 Studenten und Hochschulabsolventen nach nutzen 73 Prozent der Befragten das Internet, um sich über mögliche Arbeitgeber zu informieren. Bewerber suchen auf Plattformen wie Facebook oder Bewertungsportalen gezielt nach Erfahrungsberichten (58 Prozent) und Informationen zum Arbeitsklima (32 Prozent). Die Mehrheit der Befragten (62 Prozent) vernetzt sich über Online-Netzwerke bereits bei der Arbeitgebersuche aktiv mit den Unternehmen.
 

Aber auch anders herum funktioniert das Prinzip: Rund 20 Prozent der Studierenden bauen über Business-Netzwerke gezielt einen direkten Kontakt zu Personalabteilungen und Unternehmen auf. Dagegen nimmt die Bedeutung klassischer Messen für Rekrutierung und Karrieren deutlich ab. "Die Umfrage zeigt, wie wichtig das 'Employer Branding' im Internet ist: Unternehmen müssen dabei vor allem glaubwürdig sein. Jobbeschreibungen, die nicht zur Realität passen, werden über den Austausch mit anderen schnell als unrealistisch enttarnt", so Georg Bachmaier, Leiter der Recruiting-Abteilung bei Microsoft Deutschland.
 

Xing zunehmend out
"Auf Stellenanzeigen bekommen wir einen immer schwächeren Rücklauf. Viele Hochqualifizierte spielen zwar mit dem Gedanken, den Job zu wechseln, haben es aber nicht nötig, aktiv Bewerbungen zu schreiben. Dementsprechend verstärken wir bereits länger unsere Suche in sozialen Netzwerken und sprechen dort Kandidaten an", sagt Maximilian Nobis vom IT-Personaldienstleister Harvey Nash http://harveynash.com/de gegenüber pressetext "Xing ist out, Facebook wird zum In-Netzwerk", verdeutlicht die bekannte Karriere-Expertin Svenja Hofert.
 

Ihre These: Xing-Mitglieder wollen nicht dauernd von Kontakt-Sammlern angesprochen werden, vor allem, wenn sie keinen neuen Job suchen. Sie würden ins internationalere LinkedIn wechseln. Oder sie gehen zu Facebook und pflegen dort ihr Vitamin B. Wer allerdings - zumindest hin und wieder - mit dem Gedanken spielt, den Job zu wechseln, der sollte sowohl auf Xing als auch LinkedIn bleiben, dort vor allem sein Profil professionell gestalten - und so die Anfragen kanalisieren.
 

"Einfach nur 'neue Herausforderungen' oder 'neue Kontakte' ins Suchfeld zu schreiben, bringt nichts und den Chef nur auf falsche Gedanken", sagt Nobis. Für IT-Experten heißt das: Basisarbeit am eigenen Profil. Fachkenntnisse wie Programmiersprachen, Branche, Arbeitsort und ein professionelles Foto sind ein Muss. Die eigenen Aufgabengebiete abseits der technischen Fähigkeiten sollten möglichst konkret beschrieben werden.
 

Facebook-Timeline als Tippgeber
Auf Facebook vermischt sich das private mit dem beruflichen Netzwerk immer mehr - auch ein Trend aus dem Vorjahr. Die eigene Facebook-Timeline verwandelt sich nicht nur in einen News-Kanal, sondern auch in einen kleinen Stellenanzeigen-Tippgeber. Headhunter fragen zum Beispiel, ob sie in kleinen "internen" Gruppen, zum Beispiel Gruppen von befreundeten Angestellten eines Unternehmens, ein Jobangebot posten können. Allerdings trennt sich hier noch schneller die Spreu vom Weizen.
 

"Aufdringlichkeit schätzt niemand in seinem privaten Netzwerk", sagt Nobis. Umgekehrt müsse sich jeder User gut überlegen, was er auf Facebook veröffentlicht und was nicht. Die eigenen Freunde spielen nicht nur online, sondern generell eine wichtige Rolle, wie eine Studie von Ökonomen aus Mailand und Bonn gezeigt hat. Die Forscher konnten empirisch beweisen, dass mit jedem engen Freund, der beschäftigt war, die Chance stieg, ebenfalls schnell wieder einen Job zu bekommen. Wer das wieder etwas offener begreift, könne auch hier ausgewählte Headhunter mit ins Boot holen, wirbt Nobis für die eigene Branche.

Wirtschaftlich gutes Image
Während zwei Drittel aller befragten Arbeitnehmer grundsätzlich Interesse an einer Stelle im Ausland haben, kommt Deutschland für ein Drittel als Zielland infrage. Damit belegt der EU-Staat Platz fünf auf der Liste der bei internationalen Spitzenkräften beliebtesten Staaten - und ist nach den USA, Großbritannien, Kanada und Australien das bestplatzierte nicht englischsprachige Land.
 

"Deutschland hat im Ausland wirtschaftlich gesehen ein starkes Image. Interessenten sehen die Stabilität der Wirtschaft und damit verbunden die gute Lebensqualität", erklärt Theisen. Die attraktivsten deutschen Städte sind aus Sicht potenzieller Jobwechsler Berlin, München, Hamburg und Frankfurt.
 

Junge, gut ausgebildete Menschen stehen einer Karriere in Deutschland besonders aufgeschlossen gegenüber: Die Mehrheit ist jünger als 35 Jahre, verfügt über einen Bachelor- oder Masterabschluss, möchte in den Bereichen IT, Beratung und Management arbeiten und hat Interesse an einer längerfristigen Anstellung in Deutschland. Von international rekrutierenden Unternehmen erwarten sie neben guten Beschäftigungsbedingungen auch aktive Unterstützung bei der Suche nach einer Unterkunft am neuen Arbeitsort und beim Erlernen der deutschen Sprache. "Während große Unternehmen hier sehr vorbildlich sind, gibt es bei mittelständischen Unternehmen noch einige Hausaufgaben zu machen", betont Theisen.
 

Abwanderung als Gefahr
Aufschlussreich sind auch die deutschen Ergebnisse der Studie: Jede zweite Fach- und Führungskraft aus Deutschland ist interessiert an einer beruflichen Auslandserfahrung. Zwar fällt die Bereitschaft der deutschen Umfrageteilnehmer im internationalen Vergleich damit etwas geringer aus, die Zahl verdeutlicht aber die große Herausforderung, mit der Arbeitgeber sich heute auseinandersetzen müssen.
 

"Angesichts des Fachkräftemangels ist die potenzielle Abwanderung qualifizierter Mitarbeiter eine zusätzliche Bedrohung für deutsche Unternehmen. Sie stehen im Wettbewerb um die Top-Mitarbeiter nicht mehr nur in Konkurrenz zu anderen deutschen Unternehmen, sondern auch zu Arbeitgebern im Ausland, die Talente zunehmend aktiv anwerben", so Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der StepStone Deutschland.

Die Jobbörse karriere.at fragte 586 Arbeitnehmer per Online-Umfrage nach ihrem Belastungsgrad im Job: Exakt 34% gaben an, im Job unterfordert zu sein. Jeder sechste Umfrage-Teilnehmer (16%) fühlt sich in seinen Aufgaben genau richtig belastet und wertet Stress als positiv. Etwas mehr als ein Fünftel (21%) beantwortet die Stress-Frage mit "Geht so. Mehr soll es nicht mehr werden." 29% der Arbeitnehmer sehen sich hart an den Leistungsgrenzen: Sie müssten alle Kraft in den Job investieren.
 

Stress im Job: 22% der Unternehmen sorgen aktiv vor
Auf Seiten der Unternehmen sind die Themen Stress und Burnout zwar Thema, aktive Vorsorge gibt es allerdings nur in rund jedem fünften Unternehmen (22%). Denn fast jeder zweite befragte Firmenvertreter (47%) ist der Meinung, dass Anti-Stress-Vorsorge Privatsache der betroffenen Mitarbeiter sei. Neun Prozent der 162 Führungskräfte, HR-Manager und Unternehmer sind überzeugt, dass die Arbeitsbelastung ihrer Mitarbeiter nicht zu hoch sei. Immerhin 22% der Teilnehmer thematisieren die Arbeitsbelastung einzelner Arbeitnehmer in Mitarbeitergesprächen.
 

"Herausforderung für Führungskräfte"
"Die richtige Mischung im Belastungslevel der Mitarbeiter zu finden ist eine der größten Herausforderungen für verantwortungsbewusste Führungskräfte", kommentiert Jürgen Smid, Geschäftsführer des österreichischen Jobportals karriere.at, die Ergebnisse der Online-Umfrage. Um das Stressniveau der einzelnen Mitarbeiter zu ergründen, gehe für Führungskräfte kein Weg an persönlichen Gesprächen vorbei, ist Smid überzeugt: "In Mitarbeitergesprächen sollte nicht nur Raum für die Beurteilung der Leistungen von Arbeitnehmern sein, sondern auch für das Besprechen von allgemeinen Arbeitsbedingungen. Es sollte im Interesse jeder Unternehmensführung liegen, dass Mitarbeiter einerseits ausgelastet aber auf Dauer nicht überlastet sind, da beide Extreme letztlich zu erhöhter Fluktuation führen."
 

Das Umfrageergebnis im Detail:
Wie stark fordert Sie Ihr Job? (586 Arbeitnehmer)
Zu wenig. Ich bin unterfordert. (34%)
Genau richtig. Stress empfinde ich positiv. (16%)
Geht so. Mehr soll es nicht mehr werden. (21%)
Extrem. Mein Job braucht all meine Kraft. (29%)
 
Stress & Burnout: Thema in Ihrem Unternehmen? (162 Arbeitgeber)
Anti-Stress-Vorsorge ist Privatsache. (47%)
Arbeitsbelastung der Mitarbeiter ist nicht zu hoch. (9%)
Dafür gibt es Mitarbeitergespräche. (22%)
Ja, wir sorgen aktiv vor. (22%)

Elite-Studenten haben es leichter
Einer aktuellen Analyse der Zeitung nach leihen sich 94 Prozent der Studenten, die mit einem Bachelor abschließen, Geld für ihre Ausbildung. Grundlage für diese Erhebung sind die neuesten Daten des U.S. Department of Education http://ed.gov . Zum Vergleich: 1993 waren es nur 45 Prozent. Die Darlehen stammen von der Regierung, privaten Geldgebern und Verwandten.
 

Bei allen Darlehensnehmern lag die Verschuldung 2011 bei 23.300 Dollar. Zehn Prozent hatten mehr als 54.000 Dollar Schulden, drei Prozent mehr als 100.000, wie die Federal Reserve Bank of New York http://newyorkfed.org erhoben hat. Die durchschnittliche Verschuldung nach einem Bachelor-Abschluss beträgt von weniger als 10.000 Dollar, bei Elite-Unis wie Priceton und Williams College bis zu fast 50.000 Dollar an Privatuniversitäten mit weniger wohlhabenden Studenten und weniger finanzieller Unterstützung.
 

Ohio besonders stark betroffen
Die Studenten an der Ohio Northern University http://onu.edu , die gerade mit einem Bachelor abgeschlossen haben, gehören zu den am höchsten verschuldeten Amerikas. Die Studienabgänger der mehr als 200 Colleges und Universtitäten des Bundesstaates Ohio sind jene, die landesweit am stärksten verschuldet sind.
 

Auch Kelsey Griffith hat vor kurzem ihr Studium an der Ohio Northern University abgeschlossen. Um ihre Studentendarlehen über 120.000 Dollar abzubezahlen, arbeitet sie bereits in zwei Restaurants. Bald wird sie wieder zu ihren Eltern ziehen. Die Studentin hat gewusst, dass eine Privat-Uni viel Geld kostet. Nach ihrem Abschluss wird sie im Monat Raten von über 900 Dollar zurückzahlen müssen.

"Das gelungene didaktische Konzept der Helen-Doron-Early-English-Kurse trägt dazu bei, dass ein wiederholter, kontinuierlicher Besuch zu besseren schulischen Noten im Fach führt", meint Böttger im pressetext-Interview. Die didaktischen Schwerpunkte der Kurse - das Hörverstehen und das elementare Sprechen - bilden zunächst die Hauptlernziele der Grundschule ab, festigen sie und führen im Anschluss zum gesicherten Aufbau von Lesen und Schreiben.
 

Aufräumen mit alten Falsch-Argumenten
Auch das alte Argument, dass Kinder zuerst einmal richtig Deutsch lernen müssen, lässt Böttger so nicht stehen. "Alles was man dabei beachten muss, ist, dass Deutsch als Muttersprache nicht vernachlässigt werden sollte. Denn was wir nicht wollen, ist eine doppelte Halbsprachigkeit", führt der Wissenschaftler aus.
 

Böttger nimmt auch Stellung zur aktuellen Debatte über den Englisch-Unterricht in der Grundschule. Entscheidend für den späteren Nutzen sei hier eine gute Qualifikation der Lehrkörper. Als besonders lobenswert bezeichnet er in diesem Zusammenhang die Zertifizierung der Sprachlehrer in den Helen-Doron-Lernzentren. "Das führt zu einer Standardisierung auf hohem Niveau."
 

Höhere Kontaktzeiten nutzen viel
"Die in den Lernzentren früh geförderten Sprachkompetenzen haben Auswirkungen auf die schulische Performanz", so der Experte. "Höhere Kontaktzeiten, intensiver Gebrauch der englischen Sprache in kleinen Gruppen und kindgerechte Methodik sind da maßgebliche Parameter." Zudem dürfe auch der Humor nicht zu kurz kommen, was ein ganz wesentlicher Beitrag zum Lernerfolg ist. "Die Untersuchung zeigte, dass mehr als 94 Prozent der Kinder große Freude am Kursgeschehen haben." Das sei ein starkes Teilnahmemotiv.
 

"Für den Lernerfolg ist das Englischsprechen zuhause mit den Eltern im Forschungsfeld nicht wesentlich", erklärt der Forscher. Vielmehr spiele die Beschäftigung mit authentischen Materialien eine Rolle: Sie geben außerhalb der Lernzentren das sprachliche Vorbild, das imitiert werden soll. Sind die Eltern nicht bilingual, würde das sogar zur Gefahr der Fossilierung von sprachlichen Fehlern der Eltern führen. Deshalb ist die gezielte Organisation der englischsprachigen Begegnungen außerhalb der Lernzentren durch Hör-/Sehmaterialien zu fokussieren.
 

Spielerischer Umgang schafft Freude
Die Untersuchung des Forschers hat auch ergeben, dass alle abgefragten Items zur genauen Begründung der Freude von Kindern und Erwachsenen gleichermaßen mit "sehr gut" oder "gut" bewertet wurden: Englische Sprache, Materialien, Themen allgemein sowie Methoden. "Das gleiche Ergebnis kam übrigens auch bei den Kursinhalten heraus", bestätigt Böttger. Damit kommt die Studie zum Schluss, dass Helen-Doron-Early-English eine von Experten bestätigte erstklassige Methode zum Erlernen der englischen Sprache ist.

Verkäufer/innen besser gewinnen und länger behalten
Als Personalberatungsunternehmen besetzt die jobs Personalberatung http://www.jobs-personalberatung.com seit 13 Jahren erfolgreich Vertriebspositionen bei ihren Kunden. "Wir möchten unser Wissen rund um Mitarbeitergewinnung, Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung mit Ihnen teilen und leiten Ihnen gerne Tipps weiter, wie Sie als Führungskraft im Vertrieb Verkäufer/innen besser gewinnen und länger behalten können", erklärt Mag. Peter Marsch, Geschäftsführer und Gesellschafter der jobs Personalberatung.
 

Eine der sensibelsten Aufgaben von Führungskräften ist die Gehaltsverhandlung. Mitarbeiter/innen wollen ihren Vorgesetzen oft weismachen, dass sie mit einer Gehaltserhöhung motiviert seien, mehr zu arbeiten, sie sehr viel kreativer würden und ihre Leistung gewaltig steige, wenn es mehr Geld gibt. Aber Vorsicht: Die Erfahrung lehrt, dass niemand ausschließlich mit Geld motivierbar ist. Schon nach wenigen Monaten ist jede Gehaltserhöhung in den Lebensstandard eingelebt, der zusätzliche Geldanreiz vergessen und Leistung sowie Motivation wieder auf dem Niveau angelangt, wo sie vor der Gehaltserhöhung waren.
 

Aber wie können Führungskräfte im Verkauf ihre Mitarbeiter/innen auch ohne Geld dazu bringen, besser und stärker zum Unternehmenserfolg beizutragen? Die Towers Perrin Global Workforce Study hat drei Bereiche identifiziert, die auch für Führungskräfte und HR-Management wichtig sind, um Mitarbeiter/innen dazu zu bewegen, am Unternehmenserfolg mitzuwirken: Mitarbeitergewinnung - Mitarbeitermotivation - Mitarbeiterbindung. Diese wurden dann danach analysiert, welchen Stellenwert die Vergütung darin jeweils einnimmt.
 

Vergütung hat keinen hohen Stellenwert bei Mitarbeiter/innen
Überraschende Erkenntnis: Bei der Mitarbeitergewinnung liegt die Vergütung HINTER flexiblen Arbeitszeiten und einer herausfordernden Tätigkeit erst an dritter Stelle. Bei der Mitarbeitermotivation scheint die Vergütung erst gar nicht auf und bei der Mitarbeiterbindung liegt die Vergütung auch nur an dritter Stelle HINTER dem Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber und der Gewährung ausreichender Entscheidungsfreiheit. (Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study)
 

Fazit für das Thema Gehaltsverhandlung: Die Bezahlung hilft somit nur bei der Mitarbeiterbindung und nicht bei der Motivation. Mitarbeitermotivation ist ein vom Einkommen losgelöster Faktor und somit nicht Teil einer Gehaltsverhandlung, auch wenn dies von den Mitarbeitern/innen anders gesehen wird.
 

Kostenfreie Methoden, zufriedene Mitarbeiter/innen zu bekommen
Eine Umfrage unter Verkäufern/innen im Netzwerk von jobs Personalberatung hat ebenfalls einige für das richtige Führen von Gehaltsverhandlungen interessante Ergebnisse ans Tageslicht gebracht. Die Frage lautete: "Wie sorgt man für zufriedene Mitarbeiter?" Die Antworten können Führungskräften dabei helfen, bei Gehaltsverhandlungen auch andere Faktoren zu berücksichtigen. Der große Vorteil: Viele dieser Faktoren sind für Sie als Arbeitgeber KOSTENFREI.

Ausbildung oft kostspielig
"Diese Form der Finanzierung des Studiums ist sowohl für die Studierenden als auch die Kreditgeber ein interessanter Weg", erklärt David Reisner, Betreiber der Kreditvergleichsplattform Kreditklick http://kreditklick.com , im Interview mit pressetext. Im Gegensatz zu anderen Investments kann hier durch den Kreditgeber direkt in die Zukunft und Bildung einer ausgewählten Person investiert werden, so der Branchenkenner.
 

Die Grundidee der Vereinsaktivitäten geht auf die persönliche Studiensituation des späteren Gründers Lars Stein zurück, wie dieser pressetext gegenüber verriet. Der aus dem Saarland stammende Stein ging nach St. Gallen studieren. "Die Kosten in der Schweiz habe ich jedoch unterschätzt und war auf der Suche nach einer kreativen Lösung", so Stein. Er hat sich einen Kredit aufgenommen und diesen später als Teil seines Gehalts zurückgezahlt.
 

Gegenseitiges Kennenlernen
Bei der Kreditvergabe sind die Aspiranten, so werden die Geförderten genannt, verpflichtet, das geliehene Geld einzig und allein für Bildung und die daran geknüpften Nebenkosten auszugeben. Einer erfolgreichen Vermittlung geht ein beidseitiges Kennenlernen voraus. Der Aspirant stellt dabei sich und seinen Bildungsweg vor. Ändert er Letzteren, so wird er vertragsbrüchig und kann zur Rückzahlung innerhalb von drei Monaten gezwungen werden. Investoren setzen bei der Auswahl der Bildungswilligen entweder gezielt auf Zukunftsbranchen oder auf Ziele, die sie selbst gerne verwirklicht hätten.
 

In der Regel werden Verträge mit vier- bis fünfjähriger Laufzeit abgeschlossen. Bei Vertragsunterzeichnung schätzt der Aspirant sein künftiges Jahreseinkommen. Der Standardzinssatz liegt bei fünf Prozent. Fällt das Einkommen höher aus, steigen auch die Zinsen. Hier liegt die Obergrenze allerdings bei 15 Prozent. Verdient der Aspirant weniger als angenommen, verringern sich die Zinsen. "Viele Investoren sichern sich aber mindestens zwei Prozent vertraglich als Inflationsausgleich zu", ergänzt Stein.
 

Social Business
Der 2006 gegründete Verein aus St. Gallen hat seit Bestehen etwa 80 ambitionierte Studenten dadurch finanziert. Über eine vermehrte Nachfrage hat sich Studienaktie jedoch erst im vergangenen Jahr freuen können. Im Jahr 2011 hat man 45 Studierenden einen dementsprechenden Kredit vermittelt. Für 2012 erwartet Stein insgesamt rund 80 neue, lernfreudige Kunden. Finanziert wird der Verein zurzeit von Spenden. Er beschäftigt elf Mitarbeiter, die zu rund 50 Prozent ehrenamtlich arbeiten.

Der Student Survey “Karriere, Familie & Co.” wurde bundesweit unter 1.190 Studierenden unterschiedlicher Fachrichtungen durchgeführt. Ziel der Befragung war es, mehr über die Denkweise der Studierenden zu den Themen Karriere-/Familienplanung, Rollenmuster und Chancengleichheit zu erfahren.
 

Frauen stellen sich unbewusst selbst ein Bein
„Die Umfrage zeigt deutlich, dass Frauen Karriereambitionen haben – sogar stärker ausgeprägt als Männer – sie aber aufgrund manifestierter Glaubenssätze mit angezogener Handbremse in den Job einsteigen“, kommentiert Melanie Vogel, Geschäftsführerin der AoN und Initiatorin der women&work das Ergebnis. „Glauben Frauen schon beim Berufseinstieg, später im Job benachteiligt zu sein, wird vermutlich auch genau das eintreten. Frauen erliegen der sich selbst erfüllenden Prophezeiung.“
 
Dabei ist es laut Karriere-Expertin Vogel gerade für Frauen extrem wichtig, sich der eigenen Chancen und Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt bewusst zu sein, den beruflichen Werdegang strategisch zu planen und zielsicher zu verfolgen. „Wer nichts fordert, bekommt auch nichts. Und wer sich von Beginn an chancenlos sieht, wird auch mit deutlich weniger Selbstbewusstein in Bewerbungsgesprächen oder Gehaltsverhandlungen agieren – und dann zwangsläufig weniger überzeugen.”
 

Erlauben statt Glauben
Dass Glaubenssätze eine sehr starke Wirkung entfalten können, weiß auch Claudia Kimich, Verhandlungsexpertin und Autorin des Buches „Um Geld verhandeln“.
„Glaubenssätze sind Meinungen und Überzeugungen, die wir gelernt oder von anderen Menschen übernommen haben. Doch nicht immer werden "alte" gelernte Verhaltensweise durch neue ersetzt. Gerade die unbewusst immer noch vorhandenen Glaubenssätze schaden.”
Typische Glaubenssätze, denen Frauen erliegen sind zum Beispiel „Karriere oder Familie – ich muss mich entscheiden, beides geht nicht“ oder: „Eine berufstätige Mutter ist keine gute Mutter.“
 

Die Expertin rät Frauen, die persönlichen Glaubenssätze zum Thema „Karriere und Erfolg” zu identifizieren und sie durch positive Erlaubnissätze zu ersetzen. Beipiel: „Ich kann Karriere machen und eine Familie haben” oder: „Ich kann berufstätig und trotzdem eine gute Mutter sein.”
 

„Die gute Nachricht ist”, so Kimich, „was gelernt wurde, kann auch wieder verlernt werden. Grundsätzlich gilt es, sich aus der eigenen Komfortzone zu trauen, mutig und neugierig zu sein und die Glaubenssätze zu erkennen, zu überprüfen und in einen Erlaubnissatz umzuformulieren, der Frauen bei der eigenen Berufs- und Karriereplanung nicht mehr behindert."
 

1. Überwinden Sie begrenzende Glaubensmuster
Althergebrachte Rollenstereotype halten sich hartnäckig und auch eigene Glaubensmuster schmälern unser Selbstbewusstsein. „Das kannst Du nicht“, „Das ist für Dich zu schwer“, solche Sätze halten sich oft ein Leben lang – außer man ersetzt sie durch neue, Mut machende Aussagen. Probieren Sie Dinge aus, die Sie noch nie gemacht haben – was kann schon passieren?
 
2. Erkennen Sie Ihre Stärken
Gerade Frauen wissen oft besser, was sie nicht können, als was sie können. Notieren Sie sich Ihre Stärken und konzentrieren Sie sich darauf.
 
3. Definieren und verfolgen Sie Ihre Ziele und lassen Sie sich von Rückschlägen nicht entmutigen
Wer sich Ziele setzt, hat gute Chancen, dorthin zu gelangen. Überlegen Sie, wo Sie hin möchten oder was Sie tun wollen. Brechen Sie langfristige Ziele auf kleine Zwischenziele herunter und verfolgen Sie diese beständig. Lassen Sie sich von Rückschlägen nicht entmutigen – auch Umwege führen zum Ziel. Nutzen Sie stattdessen die Chance, aus Ihren Fehlern zu lernen.
 
4. Widerstehen Sie dem Perfektionismus
Gerade für Frauen ist Perfektionismus ein echter Karrierekiller. Alles, was Sie tun, kann natürlich immer noch besser und schöner gemacht werden. Aber führt der Aufwand dafür wirklich zu einem größeren Nutzen? Setzen Sie Prioritäten – und seien Sie mit „fast perfekt“ zufrieden. Fleiß allein führt nicht zu beruflichem Erfolg.
 
5. Ergreifen Sie Chancen, wenn Sie sich Ihnen bieten
Streichen Sie einen Satz aus Ihrem Kopf, nämlich: „Das kann ich nicht, das hab ich ja noch nie gemacht.“ Wenn Ihnen eine interessante Position vorgeschlagen wird, zweifeln Sie nicht an Ihrer Qualifikation. Zögern Sie nicht und greifen Sie zu. Männer machen das auch!
 
6. Genießen Sie Ihre Erfolge – und reden Sie darüber
Sie haben ein wichtiges Projekt erfolgreich abgeschlossen? Sie haben ein positives Feedback von einem Kunden erhalten? Sorgen Sie dafür, dass andere davon erfahren! Nur wenn die Entscheidungsträger in Ihrer Firma wissen, was Sie leisten, können Sie eine Gehaltssteigerung oder eine Beförderung bewirken. Vergessen Sie die anerzogene weibliche Bescheidenheit – Eigenlob stinkt nicht!
 
7. Suchen Sie sich Unterstützung
Gerade Frauen versuchen oft, als Einzelkämpferinnen zu bestehen. Wer aber im Beruf wirklich weiterkommen möchte, braucht Kontakte und ein Netzwerk, das Unterstützung, Tipps und Hilfestellung bietet.
 

Diäten, Sport treiben oder weniger Alkohol trinken sind die Klassiker der mehr oder weniger ernst gemeinten Neujahrsvorsätze. Alles auf einmal, wenig durchdacht und nicht selten feuchtfröhlich in der Sylvesternacht beschworen,  in diesem neuen Jahr alles anders zu machen. Nur, um dann nach wenigen Tagen oder Wochen festzustellen, dass die alten Marotten wie ein falscher Fünfziger wieder auftauchen.
 
Das frustriert – vor allem dann, wenn es um existenziellere Ziele geht wie ein Jobwechsel, der Wiedereinstieg oder die Lösung eines beruflichen oder privaten Konfliktes.
 
Fakt ist, um beruflich und privat erfolgreich sein zu können braucht jeder Mensch klar formulierte Ziele. Individuelle Ziele, die einem persönlichen, inneren Antrieb folgen, der dem Ziel-Besitzer die Kraft verleiht, die gesteckten Ziele auch zu erreichen.  Wie das funktionieren kann, zeigt Melanie Vogel, Persönlichkeits-Trainerin und Veranstalterin der women&work, anhand der BIRD-Methode:
 
B = Bauchgefühl wecken
Stellen Sie sich folgende Fragen: Was ist Ihr Herzenswunsch? Wie möchten Sie bei anderen Menschen in Erinnerung bleiben? Was möchten Sie mit Ihrem Leben anfangen? Folgen Sie Ihrem Bauchgefühl, hören Sie auf Ihre innere Stimme. Besinnen Sie sich auf Ihre Werte, Ihre Wünsche, Ihre Lebensideale – und überdenken Sie dann Ihre aktuelle Situation noch einmal. Wie antworten Sie jetzt auf folgende Fragen: Warum möchten Sie Ihre momentane Situation ändern? Was stresst Sie? Warum sind Sie im Job / im Privatleben unzufrieden? Ihre Lebensplanung und Ihre Lebenswerte sind zwingend nicht die von anderen. Sollte Sie das aufhalten? Sicher nicht, denn Sie haben das Recht, Ihr Leben nach Ihren eigenen Wünschen und Vorstellungen zu gestalten. Entfesseln Sie Ihr Potenzial, Ihre Stärken und Talente. Seien Sie ehrlich zu sich selbst: Werden Ihr Potenzial, Ihre Stärken und Talente in Ihrem Leben von Ihnen (und anderen) gewürdigt? Falls nicht, ist jetzt der Zeitpunkt einer Änderung gekommen.
 
I = Individualität akzeptieren
Ihre Lebensplanung und Ihre Lebenswerte sind zwingend nicht die von anderen. Sollte Sie das aufhalten? Sicher nicht, denn Sie haben das Recht, Ihr Leben nach Ihren eigenen Wünschen und Vorstellungen zu gestalten. Entfesseln Sie Ihr Potenzial, Ihre Stärken und Talente. Seien Sie ehrlich zu sich selbst: Werden Ihr Potenzial, Ihre Stärken und Talente in Ihrem Leben von Ihnen (und anderen) gewürdigt? Falls nicht, ist jetzt der Zeitpunkt einer Änderung gekommen.
 
R = Richtung festlegen
Menschen sind nur dann wirklich glücklich und zufrieden, wenn sie sich Stück für Stück auf etwas zubewegen, was ihnen Freude bereitet. Glück und Erfolg brauchen folglich eine Richtung – und den Kompass halten Sie in der Hand. Wenn Sie Ihre eigene Lebensrichtung festgelegt haben, finden sich die Ziele oft von selbst – und Veränderungen machen weniger Angst.
 
D = Durchstarten
Sie haben nun eine Richtung gefunden, in die Sie Ihr Leben und Ihre Ziele lenken wollen – jetzt gilt es: Mutig sein und Durchstarten! Mit dem Durchstarten – also der konkreten Umsetzung eines Vorsatzes – beginnt das Abarbeiten von Zielen und Teilzielen.
 
Um in diesem „Zielformulierungslabyrinth“ den Überblick behalten zu können, hat die Verhandlungsexpertin Claudia Kimich sechs Schritte zur Zielfindung in der KIMICH-Strategie zusammengefasst. Die K I M I C H–Strategie hilft Ihnen dabei, dass Ihr Ziel konkret – intuitiv – messbar – initiativ – creativ – herausfordernd wird.
 
K – wie: Werden Sie konkret!
Schreiben Sie Ihre Ziele konkret und detailliert auf. Das führt zu besserer Struktur und schafft sofort mehr Klarheit im Kopf. Behandeln und bearbeiten Sie jedes Ziel individuell, niemals mehrere Ziele auf einmal. Das verwirrt und überfordert.
 
I – wie: Vertrauen Sie Ihrer Intuition
Formulieren Sie positiv, d.h. schreiben Sie nur auf, was Sie erreichen wollen und nicht, was Sie nicht erreichen wollen. Ihr Unterbewusstsein hört nicht nicht. Vertrauen Sie bei der Umsetzung Ihrer Ziele auf Ihre Intuition. Hören Sie auf ein mögliches Bauchgrummeln und gehen Sie ihm auf den Grund.
 
M – wie: Messen Sie Ihren Erfolg
Schreiben Sie Zahlen, Daten, Mengen und Deadlines auf. Notieren Sie alles, was messbar ist, dann können Sie auch den Erfolg besser kontrollieren. Vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Setzen Sie sich selbst – und nur sich selbst – in Bezug zu Ihrem persönlichen Ziel und übernehmen Sie Verantwortung.
 
I – wie: Ergreifen Sie die Initiative
Verwenden Sie Tatsachen statt Möglichkeiten. Ersetzen Sie würde, hätte, möchte, könnte und dürfte durch die Tatsachenformen: werde, habe, will, kann und darf. Bei Tatsachen sind wir sofort handlungsfähiger. Weniger denken – mehr tun!
 
C – wie: Seien Sie creativ
Schreiben Sie alle Ideen auf, die Ihnen beim Erreichen Ihres Ziels helfen können. Werten Sie Ihre Ideen nicht, oft sind die mutmaßlich verrücktesten Ideen die Besten. Setzen Sie auf creative  Methoden, z.B. schreiben Sie alles auf, womit Sie Ihr Ziel garantiert nicht erreichen - und dann drehen Sie es einfach um.
 
H – wie: Nehmen Sie die Herausforderung an
Streichen Sie das Wort müssen in jeder Variante aus Ihrem Sprach- und Schreibgebrauch. Es hat eine gewaltige Widerstandswirkung auf Ihr Unterbewusstsein. Formulieren Sie „müssen“ in ein aktives Verb um. Anstatt "Ich muss mit meinem Chef über mein Gehalt reden" sagen Sie besser: " Ich spreche mit meinem Chef über mein Gehalt".
 
Und am Ende gilt: Durchhalten, durchhalten, durchhalten. Beharrlichkeit ist praktizierte Selbstdisziplin – und ein Beweis dafür, dass Ihnen ihr eigenes Ziel wichtig ist.

Berufliche Unsicherheit
Das Vertrauen in eine staatlich gesicherte Rente ist unter Nachwuchs-Führungskräften verloren gegangen. Lediglich 1,3% der Befragten sind der Meinung, dass die Rente sehr sicher sei. 56,5% halten sie für sehr unsicher. "Angehende Akademiker befinden sich in der Planungsphase und wissen noch nicht, welchen Berufsweg sie einschlagen werden. Daher herrscht grundsätzlich Unsicherheit vor", sagt Heupel.
 

Vor 50 Jahren sah die berufliche Situation vieler Akademiker noch anders aus. "Früher arbeitete man lange im gleichen Unternehmen, heute ist man maximal vier Jahre für eine Firma tätig", erklärt der Wissenschaftler. Daher werden die klassischen, standardisierten Rentenprodukte nicht angenommen.
 

Schlummerndes Potenzial
Der Experte sieht nun die Arbeitgeber am Zug. Eine betriebliche Altersvorsorge ist nämlich laut Umfrage bei künftigen Führungskräften als Alternative angesagt. "Wer hier Lösungen anbietet, wird im Kampf um die klügsten Köpfe die Nase vorn haben", glaubt Heupel. Besonders KMU seien gefordert. "Der überwiegende Teil der großen Konzerne sind in punkto betriebliche Altersvorsorge gut aufgestellt. Bei kleineren Unternehmen gibt es aber noch ein unentdecktes, schlummerndes Potenzial", unterstreicht Heupel im Gespräch mit pressetext. Diese müssten aktiver werden, wenn sie hochqualifiziertes Personal gewinnen wollen.
 

Neben betrieblichen Lösungen sind auch Riester-Rente (knapp 60%), Immobilien (56,1%) und einfaches Sparen (56%) beliebt. Aktien (20,5%) und Rürup-Rente (4,7%) fallen dagegen ab. Die Umfrage zeigt auch, dass angehende Akademiker auf Rückenwind durch den Fachkräftemangel setzen. Eine große Mehrheit erhofft sich dadurch bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Öffentliches Gut in Gefahr
Der demokratische Zugang zu Wissen galt lang als öffentliches Gut: Bibliotheken wurden stets mit Steuereinnahmen oder von Philanthropen gestützt. Zumeist werden die ersten Erfahrungen von Kindern mit Büchern via "Second Hand" gemacht: Sie werden entweder von Familienmitgliedern weitergegeben oder gebraucht gekauft.
 
E-Books könnten diesen für die demokratische Verbreitung von Wissen so wichtigen Sekundärmarkt auslöschen und gleichzeitig den Büchereien die Kontrolle über Kopien eines Textes entziehen. Denn E-Books können nur begrenzt verliehen oder verkauft werden: Tatsächlich arbeiten Verleger daran, die Zahl der Verleih-Möglichkeiten in Bibliotheken auf 26 zu limitieren. Man kann E-Books auch nicht verschenken und nicht bei einem Streifzug durch endlose Bücherregale entdecken. Das Wissen aus Büchern, warnen Insider, wird bald Amazon und Co gehören.
 
Bibliotheken verlieren Rechte
"In wissenschaftlichen Bibliotheken gibt es auch bei uns schon E-Books. Speziell bei Zeitschriften tritt das gedruckte Material zunehmend in den Hintergrund. Derzeit wird aber in Büchereien versucht, beides zur Verfügung zu stellen", so Wolfgang Hamedinger, Geschäftsführer der österreichischen Bibliothekenverbund und Service GmbH http://www.obvsg.at/ auf Nachfrage von pressetext.
 
Gedrucktes bringt Lagerprobleme, wogegen bei E-Books Synergieeffekte zu erzielen sind. Andererseits halten die Bibliotheken nur bestimmte Rechte an einem E-Book, während das eigentliche Werk auf den Servern des jeweiligen Verlags lagert. Ob man dann noch Herr des Materials ist und wie es in 50 Jahren mit der Verfügbarkeit von Werken stehen wird sind laut Hamedinger politische Fragestellungen, von denen die Öffentlichkeit zu wenig mitbekomme.
 
Mehr Lese-Hürden für Kinder
Einen anderen Aspekt dieser Entwicklung stellen die E-Reader selbst dar: Hersteller könnten die Preise in Zukunft senken, aber auch auf einem bestimmten Niveau stagnieren lassen. Digitales Lesen könnte somit zusätzliche Barrieren zwischen den Leser und dem Wissen aufbauen, wie Rechte des geistigen Eigentums oder andere, subtilere. Während Kinder früher zum Lesen eines Buches nur das Lesen beherrschen mussten, stellt sich zunehmend die Frage, was Kinder ohne Zugang zu einem E-Reader in einer Welt des digitalen Lesens machen werden.
 
Bücher haben einen demokratisierenden Effekt auf Lernen. Sie sind unbedingt notwendig für die reibungsfreie Verbreitung von Information. Sie sind langlebig und billig zu produzieren. Ihre weite Verbreitung - ein Zustand, der von vielen für selbstverständlich gehalten wird - war in den vergangenen Jahrhunderten eine stetige Kraft, die eine informierte Bürgerschaft schuf. Im Lichte dieser Erwägungen bleibt es fraglich, ob die Gefährdung dieses Guts für ein Fortkommen im 21. Jahrhundert sinnvoll ist.

Wenn ein Mensch stirbt, sehen die Hinterbliebenen alles, was von seinem Leben übrig ist: Fotos, Notizen, Kleidung und Persönliches in Schubladen und Schränken, im Wohn- und Schlafzimmer. Wenn der Verstorbene viel Zeit im Internet verbracht hat, dann sind Überbleibsel seines Lebens auch im Internet zu finden. Der Traum vom ewigen Leben ist heute schon Wirklichkeit – aber eben nur virtuell. Im Netz lebt man weiter. Doch wer die Online-Daten Verstorbener verwalten und entfernen darf, ist bislang kaum geklärt.
 
Rechtsanwalt Carsten Ulbricht der Kanzlei Diem & Partner in Stuttgart ist auf Rechtsfragen im Netz spezialisiert. Auf die Frage, was mit digitalen Daten im Internet passiert, wenn der Nutzer nicht mehr lebt, sagt er aus Erfahrung: „Trotz zunehmender Vernetzung macht sich momentan kaum jemand darüber Gedanken.“ Wenn im Testament nichts anderes stehe, dann solle für digitale Daten Ähnliches gelten wie für Schriftstücke aus Papier: „Die gesetzlichen Erben übernehmen das Recht daran“, sagt der Anwalt. Ob E-Mails, Facebook-Eintragungen oder die Inhalte des Onlinebankings – all das geht in die Hände der Erben über. In vielen Fällen wissen die Erben gar nicht, wo überall im Netz der Verstorbene seine Spuren und Daten hinterlassen hat. Und selbst wenn sie es wüssten, bleibt das Problem: Wie sollten sie sich einloggen, wenn sie die Zugangsdaten nicht kennen? Bei verstorbenen Mitarbeitern ist es manchmal einfacher: In grossen Unternehmen kennt die IT-Abteilung in der Regel die Zugangsdaten. In Einzel- oder kleinen Familienunternehmen besteht jedoch die Gefahr, dass bei einem Todesfall wertvolle Geschäftsdaten verloren gehen.
 
Des einen Problem ist des anderen Geschäft: Birgit Janetzky aus Freiburg im Breisgau hat die Marktlücke rund um das digitale Erbe erkannt. Eigentlich ist sie Theologin und unterstützt seit mehr als zehn Jahren Trauernde. Wenn jemand die Bestattungsbranche mit all ihren Dienstleistungen rund um den Tod kennt, dann sie. Vor zwei Jahren, als sie ein paar eigene Einträge im Internet löschen wollte, merkte sie, wie schwierig das oft ist. Daher fragte sie sich: „Wenn das für Lebende schon so kompliziert ist, wie schwierig muss erst das Löschen digitaler Daten von Verstorbenen sein?“
 
Im Februar 2010 gründete Janetzky daher zusammen mit einem Informatiker die Firma Semno. Ihre Zielgruppe: Erben, die sich um den digitalen Nachlass eines Verstorbenen kümmern wollen, jedoch nicht wissen, welche Daten vorhanden und wichtig sind. „Angehörige können den Computer des Verstorbenen zu uns schicken. Wir machen eine Datenanalyse über die PC- und Internetnutzung“, erklärt Birgit Janetzky. Dadurch erhalten die Experten einen Überblick über Dateien, E-Mail-Konten, Netzwerkprofile und Kontakte. Findet sie es respektlos, ohne testamentarische Einwilligung im digitalen Umfeld eines Verstorbenen zu wühlen? „Manchmal können dabei auch unangenehme Dinge zum Vorschein kommen, etwa Opas heimliche Affären oder böse E-Mails, in denen Verwandte beschimpft werden. Aber auf der anderen Seite helfen wir, sodass wichtige Daten nicht verlorengehen.“ Das Wissen über den Verbleib solcher Informationen kann wertvoll sein. Etwa dann, wenn ausschliesslich digital vorliegende Verträge nicht gekündigt oder Rechnungen nicht beglichen werden konnten.
 
Jeden Tag entstehen im Internet neue digitale Schauplätze, und Menschen hinterlassen dort ihre Spuren. Manchmal kommt es sogar vor, dass Lebende einem Toten zum Geburtstag gratulieren, weil seine Geburtsdaten in einem sozialen Netzwerk stehen. Die Daten bleiben schliesslich, auch wenn der Mensch geht. Wer in einem sozialen Netzwerk angemeldet ist, ist unsterblich – so scheint es zumindest. Zu Lebzeiten kann man in den Einstellungen ziemlich alles regeln – nur eines nicht: was mit den Daten im Todesfall passieren soll. Je nach Community ist der Umgang mit diesem heiklen Thema unterschiedlich. Mal kümmert es den Betreiber nicht, wenn er vom Tod eines Mitglieds erfährt, mal wird ein Profil unsichtbar oder in einen sogenannten Trauerstatus geschaltet. In der Regel werden aber Profile und E-Mail-Konten nicht automatisch gelöscht. Angehörige und Hinterbliebene können bei den Anbietern neue Passwörter anfordern, um Zugang zu den Accounts des Verstorbenen zu erhalten – allerdings nur, wenn sie den Erbschein und die Sterbeurkunde vorlegen.
 
Die Verwaltung der digitalen Spuren von Verstorbenen ist noch kein grosses Geschäft. Aber einige Firmen setzen bereits auf diese Nische. In den USA gibt es eine Handvoll Firmen, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Die Nutzer eines Internetdienstes können bei solchen Dienstleistern zum Beispiel ihre wichtigsten Passwörter und teilweise auch Dokumente verschlüsselt hinterlegen. Zugleich können sie bestimmen, wer im Todesfall welche Daten erhalten soll. E-Mail-Zugangsdaten, Onlinebanking-Daten, Geschäftsunterlagen und Fotos sollen auf diese Weise gesichert werden.
 
Im deutschsprachigen Raum gibt es wenige Onlinedienste dieser Art, Beispiele sind Idivus in Berlin oder Data Inherit in Zürich. „Dennoch sollten sich Nutzer gut überlegen, ob sie ihre Passwörter und andere sensible Daten einer externen Firma anvertrauen, die es vielleicht in wenigen Jahren nicht mehr geben wird“, sagt Anwalt Carsten Ulbricht. Sicherer und billiger sei es, in einem Testament unter anderem auch zu regeln, wer nach dem Tod Zugang zu welchen Daten bekommt und was damit geschehen soll.
 
Vorsorge für die Zeit nach dem Tod
Passwortverwaltung: Bei Anbietern wie www.legacylocker.com können Nutzer einen kostenpflichtigen Account eröffnen. Sie geben ihre Internet-Accounts plus Passwörter an und bestimmen, wer diese nach dem Tod erhalten soll.
Zettelmethode: Kostenlos und Virensicher geht die Vererbung der digitalen Daten per Stift und Papier – ganz altmodisch. Man muss nur seine Passwörter mit dazugehörigem Nutzernamen und die Adresse der Website aufschreiben und sicher verwahren.
Zombie-Service: Wer nicht nur Daten vererben, sondern auch seine Persönlichkeit für die Nachwelt konservieren möchte, kommt bei www.virtualeternity.com („virtuelle Unsterblichkeit“) auf seine Kosten. Auf der Webseite können Hinterbliebene einen digitalen Raum betreten. Dort treffen sie ein künstliches Abbild der Verstorbenen. Aus einem Foto, einer Stimmprobe und einem Persönlichkeitstest kreiert der amerikanische Betreiber der Seite ein virtuelles Ich. Zu Lebzeiten soll es reichlich mit Daten gefüttert werden, damit die Persönlichkeit nach dem Tod umso echter erscheint. Familie und Freunde können dann nach dem Tod mit der digitalen Imitation des Verstorbenen sprechen – am Computer, mit Bild und Stimme.

Unternehmen sind heute in der Lage, schnell und gezielt auf Marktbedürfnisse und individuelle Kundenwünsche einzugehen. Bestes Beispiel dafür ist der Kauf eines neuen Autos, bei dem heute dem Kunden in Bezug auf Motorisierung, Innenausstattung und Sonderzubehör beinahe alle Wünsche erfüllt werden können. Oder die massive Beschleunigung der Prozesse: Dauerte zum Beispiel vor ein paar Jahren der Bau eines komplexen Kraftwerks für eine Milliarde Dollar ungefähr fünf Jahre, vergehen heute von der Bestellung bis zur Inbetriebnahme gerade einmal eineinhalb Jahre.
 
„Diese Effizienzsteigerung ist zu einem grossen Teil der modernen Informationstechnologie zuzuschreiben“, sagt Martin Bosshardt, CEO der Open Systems AG. „Die Globalisierung, die wir in fast jeder Industrie heute beobachten, wäre ohne Datenvernetzung gar nicht denkbar.“ Und dennoch, glaubt Bosshardt, sind sich viele Unternehmen der Bedeutung ihrer Netzwerke nicht bewusst. „Es erstaunt mich, dass in vielen Unternehmen die Wahrnehmung vorzuherrschen scheint, Netzwerke gehörten in den Bereich Infrastruktur, der einfach irgendwie zu funktionieren hat.“
 
Sicherheitsingenieure gefragt
Der interne Aufwand, um die Sicherheit und Verfügbarkeit von IT-Netzwerken sicherzustellen, nimmt von Jahr zu Jahr zu. Die Anforderungen an die Netzwerke – maximale Sicherheit und dauerhafte Verfügbarkeit zu minimalen und überschaubaren Kosten – sind dabei durchaus vergleichbar mit den Anforderungen an die Gebäudeinfrastruktur. Open Systems sichert mit ihren Mission Control Security Services rund um die Uhr an 365 Tagen im Jahr die Verfügbarkeit sowie den reibungslosen Betrieb der IT- und Kommunikations-Infrastruktur von global tätigen Unternehmen, Institutionen und Non-Profit-Organisationen. „Wir verstärken mit unseren zwei Operation Centers in Zürich und im australischen Sydney die internen IT-Teams unserer Kunden“, erklärt Martin Bosshardt. „Der Kunde wählt, basierend auf seiner Sicherheitsstrategie, die auf seine Bedürfnisse passenden Mission Control Security Services aus. Wir übernehmen dann den Betrieb und die Überwachung der gesicherten Infrastruktur.“
 
Sicherheitsingenieure von Open Systems arbeiten in einem globalen Umfeld mit aktiven Sicherheitssystemen in über 110 Ländern. Jede Ingenieurin und jeder Ingenieur ist neben dem direkten Tätigkeitsbereich von Anfang an Teil der Mission-Control-Organisation und damit mitverantwortlich für den reibungslosen Betrieb der Services. Die Sicherheitsingenieure arbeiten vorwiegend im Hauptsitz in Zürich, auf Wunsch sind auch Einsätze von drei bis vier Monaten im Operation Center in Sydney möglich.
 
Agieren bevor der Schaden eintrifft
Ein entscheidender Faktor für die erfolgreiche Überwachung der mehr als 1’600 Security-Systeme in 110 Ländern ist die Distributed Monitoring Architecture. Im Unterschied zu herkömmlichen Überwachungssystemen, die oft erst im Schadensfall reagieren, erkennen unsere Ingenieure dank der Distributed Monitoring Architecture Probleme frühzeitig – bevor überhaupt ein Schadensfall eintritt. Das Modell setzt auf ein zweistufiges Verfahren der Überwachung: Zentrales Herzstück ist ein von Open Systems entwickeltes Framework zur automatisierten Überwachung aller Mission-Control-Installationen und der dazugehörigen Netzwerke. Dieses Framework überwacht den Betrieb der Sicherheitssysteme in Echtzeit durch die automatisierte Auswertung der Logfiles. Die zweite Überwachung passiert dezentral, also direkt auf den bei den Kunden installierten Sicherheitssystemen. Dort überprüfen sogenannte „Nurses“ in regelmässigen Abständen leistungsrelevante Parameter.
 
Der Mensch im Zentrum
„Unsere Aufgabe ist es, das Problem frühzeitig zu erkennen, dieses danach zu klassifizieren und zum Schluss eine Massnahme einzuleiten, die dem Problem entspricht. Das alles muss natürlich so schnell wie möglich passieren“, bringt es Martin Bosshardt auf den Punkt. Dank der Automatisierung und computergestützter Problemanalysen lassen sich die Ingenieurleistungen in diesem Bereich industrialisieren. Das ermöglicht Open Systems, Geschwindigkeit, Qualität, Komplexität sowie Kosten zu optimieren und effizient am Markt zu agieren. Doch trotz Automatisierung steht auch bei Open Systems nach wie vor der Mensch im Zentrum: Die Sicherheitsingenieure steuern den Prozess, beraten die Kunden und beurteilen Vorfälle, die vom System nicht erkannt worden sind. Die Automatisierung gewisser Abläufe, da ist sich Martin Bosshardt sicher, macht die Aufgabe der Sicherheitsingenieure attraktiver: „Unsere Ingenieure in der Mission Control sollen sich auf die relevanten und bisher ungelösten Probleme fokussieren können. Das ist eine spannende Herausforderung.“
 
Open Systems AG
Die Open Systems AG wurde 1990 gegründet und gehört heute in der IT-Sicherheit zu den europaweit anerkannten Anbietern. Das Unternehmen ist Mitglied der globalen Vereinigung FIRST (Forum of Incident Response and Security Teams), die das globale Know-how von IT-Security-Spezialisten auf der ganzen Welt koordiniert. Bekannte Unternehmen, Institutionen und Non-Profit-Organisationen nutzen die Mission Control Services der Open Systems AG und sichern so nachhaltig die Verfügbarkeit sowie den reibungslosen Betrieb ihrer IT- und Kommunikations-Infrastruktur. Weitere Informationen über Open Systems AG und die Mission Control Security Services sowie Stellenprofile der aktuell offenen Positionen und Praktika findest Du unter www.open.ch.

Job-Suche kompakt
Für Unternehmen sind Messen eines der wichtigsten Instrumente im Marketing-Mix überhaupt. Doch auch für Bewerber, Jobsuchende und Interessierte bieten Fachmessen eine exzellente Möglichkeit, an den Messetagen mit Firmenvertretern verschiedener Unternehmen aus verschiedenen Ländern Kontakt aufzunehmen.
Nirgendwo sonst erlebt man den regionalen mittelständischen Weltmarktführer buchstäblich Wand an Wand mit riesigen Weltkonzernen. Eine effektivere Möglichkeit, sich in persönlichen Gesprächen nicht nur über neue Produkte und Trends zu informieren, sondern auch konkret herauszufinden, welche offenen Positionen die Wunscharbeitgeber bieten können, gibt es kaum.
 

Gerade auf den Leitmessen sind die wichtigen Ansprechpartner vor Ort nicht unbedingt die Personalverantwortlichen der Unternehmen, sondern Geschäftsführer, Vertriebsleiter oder Fachleute aus den Entwicklungsabteilungen. Mit anderen Worten: die Entscheidungsträger in den Unternehmen, die an wichtigen Schlüsselpositionen sitzen und oft schon sehr früh abschätzen können, wann und in welchen Bereichen Vakanzen im Unternehmen entstehen werden.
Zwei Drittel aller offenen Stellen werden nicht öffentlich ausgeschrieben. Auf den Fachmessen gibt es die Möglichkeit, an diese verdeckten Jobs zu kommen und sich damit einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Job-Suche zu verschaffen.
Der Vorteil dabei: Die Job-Suche ist branchenbezogen und verläuft daher auch überaus zielorientiert.  Bewerber haben eine optimale Möglichkeit, den eigenen Marktwert im direkten Vergleich mit den Unternehmen einer Branche zu testen.
 
Vorbereitung ist das A und O
Der Besuch einer Fach-Messe kann also der erste Schritt ins Berufsleben oder zum lang ersehnten Jobwechsel sein. Doch wie überall im Bewerbungsprozess stellt sich der Erfolg ohne eine gründliche Vorbereitung nicht ein.
Neben einer groben Vorab-Selektion von Unternehmen, mit denen man unbedingt sprechen will und über deren Produkte man sich im Vorfeld im Internet einen kurzen Überblick verschafft, muss vor allem die persönliche Bestandsaufnahme im Fokus der Vorbereitung auf den Messebesuch stehen.
 
Die zehn Kernfragen lauten: 
1. Was wollen Sie beruflich erreichen (kurz-, mittel- und langfristig)?
2. Wovon träumen Sie beruflich (Was motiviert Sie? Was macht Ihnen Spaß?)?
3. Was sind Ihre Stärken?
4. Wo liegen Ihre Grenzen?
5. Welche fachlichen Qualifikationen bringen Sie mit?
6. Was unterscheidet Sie von anderen Bewerbern?
7. Welche Eigenschaften sollte der potentielle Arbeitgeber mitbringen?
8. Was erwarten Sie von Ihrem potentiellen Arbeitgeber?
9. Wie sollte Ihr optimales Arbeitsumfeld aussehen?
10. Welches Ziel verfolgen Sie mit dem Messebesuch? Was muss passieren, damit Sie Ihren Messebesuch im Nachhinein als erfolgreich verbuchen können?
 

Je intensiver Sie sich darüber Gedanken machen und je detailgenauer Ihre Antworten ausfallen, umso leichter wird es Ihnen später fallen, im konkreten Gespräch mit den Firmenvertretern Ihre beruflichen Wünsche zu äußern und festzustellen, ob die deckungsgleich mit den Karriere-Chancen sind, die das Unternehmen bieten kann.
 
Selbstmarketing – die ersten 30 Sekunden entscheiden
Fachmessen sind für viele Unternehmen das geschäftliche und soziale Highlight des Jahres und viele Firmen „rüsten“ daher richtig auf und präsentieren sich mit beeindruckenden Ständen auf vielen hundert Quadratmetern.
 

Auf einem solchen Stand den Überblick zu behalten und herauszufinden, wer für was zuständig ist, ist eine Kunst. Standhaftigkeit und Durchsetzungskraft ist hier gefragt, bis man den richtigen Ansprechpartner gefunden hat.
 

Erster Anlaufpunkt eines „Mega-Standes“ ist in jedem Fall der „Info-Point“. Dort gibt es nicht nur die so beliebten Give-Aways, sondern dort finden Sie im Regelfall eine große Anzahl freundlicher Mitarbeiter/innen, die Ihnen helfen können, einen für Sie zuständigen Gesprächspartner ausfindig zu machen.
 

Haben Sie den richtigen Ansprechpartner gefunden, liegt Ihre Kunst nun in der Überzeugungskraft – und viel Zeit haben Sie dafür nicht, denn hunderte Besucher werden an den Messeständen abgefertigt und nach der ersten Stunde weiß das Standpersonal häufig nicht mehr, mit wem es schon alles gesprochen hat. Viele Gespräche sind darüber hinaus völlig unproduktiv und dauern viel zu lange, weil der interessierte Messebesucher nicht auf den Punkt kommt.
 

Damit Ihnen das nicht passiert und Sie schon in den ersten Sekunden Ihres Bewerbungsgesprächs am Messestand einen guten Eindruck hinterlassen, gibt es ein wirkungsvolles "Geheimrezept" für Ihre Selbstpräsentation: den Elevator Pitch - eine überzeugende Präsentation (Pitch), die nur soviel Zeit in Anspruch nehmen darf, wie eine 30-90 sekündige Fahrt mit dem Fahrstuhl (Elevator).
 

Ob in einer Vorstellungsrunde, am Telefon oder bei einem Gespräch am Messestand - Sie haben meist nicht mehr als 30 Sekunden Zeit, um sich und das was Sie tun vorzustellen. Schaffen Sie es in dieser kurzen Zeit, Ihren Gesprächspartner neugierig zu machen auf die „Marke Ich“?
 

Wesentlich beim Elevator Pitch ist die emotionale Ansprache. Wecken Sie bei Ihrem Gesprächspartner positive Emotionen durch Ihre Begeisterung, Ihr Interesse und Ihre Neugier, dem Unternehmen, den Produkten oder der Branche gegenüber.
 

Das schaffen Sie aber nur, wenn Sie sich im Vorfeld Gedanken zu den zehn Kernfragen gemacht haben, deren Antworten nun genau an dieser Stelle zum Einsatz kommen. Denn auch wenn wir oft von einer Sekunde auf die andere in Aktion treten müssen, können wir nur dann im Handumdrehen überzeugen und begeistern, wenn wir die richtigen Argumente bereits parat haben. Egal, wie interessant Sie Ihre fachlichen Qualifikationen verkaufen, Ihr Gesprächspartner wird Ihnen nur dann Gehör schenken, wenn Sie auch als Person überzeugen. 
 

Antworten Sie im Elevator Pitch auf die – oft unausgesprochene – Frage, warum Ihr Gesprächspartner ausgerechnet mit Ihnen zusammenarbeiten bzw. an Sie denken sollte, wenn die entsprechende Vakanz entsteht. Bieten Sie Ihrem Gesprächspartner einen klaren Vorteil.
 

Neben der fachlichen Qualifikation beeindrucken wir einen Zuhörer im persönlichen Gespräch nämlich mit echten Gefühlen, Authentizität und Persönlichkeit. Sie müssen begeistern und selbst begeistert sein, von dem, was Sie machen oder machen wollen. 
 

Und auch dabei hilft der Besuch einer Fachmesse. Hier werden Innovationen lebendig, hier atmet die Zukunft einer Branche – und nichts ist spannender und mitreißender. Leichter kann ein positiver Gesprächseinstieg kaum noch werden.

Die betroffenen Führungskräfte stellen dabei selbst fest, dass Führungsaufgaben neben fachlichen Fähigkeiten zusätzliche Qualifikationen erfordern. Aber für Führungsaufgaben im engeren Sinne werden Führungskräfte häufig zu wenig ausgebildet. Es wird zum Teil immer noch unterstellt, dass man komplexe Führungsaufgaben durch eine technische oder betriebswirtschaftliche Ausbildung plus einige Tage Führungsseminar bewältigen kann. In der Praxis zeigt sich dann oft, dass eine solche „Schnellbleiche“ nicht ausreicht. Anspruchsvolle Führungsaufgaben bewältigt man nicht nur durch das Erlernen der so genannten Soft Skills – etwa in den Bereichen Selbstmanagement, Kommunikation, Konfliktmanagement, Verhandlungsführung – , sondern vor allem durch die Klärung der eigenen Führungsrolle in verschiedenen Spannungsfeldern.
 
Spannungsfelder
Führungskräfte müssen in einem hochkomplexen Umfeld und unter Zeitdruck Entscheidungen treffen, für welche sie im Prinzip nie genügend Entscheidungsgrundlagen (Informationen) zur Verfügung haben. Dabei ändern auch die Rahmenbedingungen häufig und immer wieder tauchen unklar definierte Problemstellungen auf. Dieser Sachverhalt bedingt, dass man kreativ nach Lösungen sucht und bereit ist, Nebenwege zu gehen. Dies kostet jedoch Zeit, was wiederum der Vorgabe, schnell ans Ziel zu kommen, widerspricht. Dabei müssen Führungskräfte, trotz der meist in der Aufgabe liegenden „Unsicherheit“ so tun, als hätten sie alles im Griff.
 
Auch steht eine Führungskraft in der Spannung zwischen Mitarbeiter- und Zielorientierung. Um seine Ziele zu erreichen, instrumentalisiert der Chef bis zu einem gewissen Grad seine Mitarbeitenden. Einerseits ist er daher auf gute Beziehungen zu diesen angewiesen, andererseits darf keine zu grosse Nähe entstehen, die den Instrumentalcharakter des Mitarbeiters zu stark überlagern könnte. Denn für den Chef müssen die Ziele immer im Vordergrund stehen. Es entsteht so ein Verhalten der doppelbödigen Beziehungsgestaltung: einerseits „Wir-Gefühle“, andererseits unternehmenspolitische manchmal an Manipulation grenzende Beinflussung. Denn Entscheidungen sind leider allzu häufig entweder unternehmerisch problematisch oder menschlich schwierig.
 
Führung erfordert persönliche Klarheit
Wie gehe ich im Führungsalltag mit Komplexität um? Führe ich eher mitarbeiter- oder eher zielorientiert? Es gibt leider keine definitiven Antworten auf diese Fragen. Genau deshalb drücken sich viele Führungskräfte davor, Stellung zu beziehen. Dabei wäre der bewusste Umgang mit diesen Fragestellungen höchst lohnenswert. Die schonungslose und ehrliche Auseinandersetzung mit sich selbst und den eigenen Werten führt nämlich zu einer eindeutigen Positionierung. Die so gewonne Klarheit wiederum garantiert mehr persönliche Überzeugungskraft. Und genau diese Kraft wird tagtäglich gebraucht: Es heisst ja nicht vergebens Führungskraft!